Verdachtskündigung

 

Der Arbeitgeber kann gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung aussprechen, wenn er den schwerwiegenden Verdacht hat, dass dieser eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung zu Lasten des Arbeitgebers begangen hat.

 

Da die Verdachtskündigung auf einem Verdacht gründet, sind die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung hoch, nicht zuletzt, um Unschuldige vor einer Kündigung zu schützen.

 

Die Grundlage der Verdachtskündigung sind sehr starke Verdachtsmomente sein, die auf obj. Tatsachen, die ggf. zu beweisen sind, gründen. Diese Verdachtsmomente müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, es darf also z.B. nicht zu erwarten sein, dass eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend sein könnte, um das Vertrauen wieder herzustellen.

 

Mehr oder weniger haltbare Vermutungen des Arbeitgebers reichen nicht, die schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung muss aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers sehr wahrscheinlich sein.

 

Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung ist neben dem Vorliegen der starken Verdachtsmomente, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat.

 

In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme im Rahmen der  „Anhörung“ geben.

 

Zur Entkräftung und Entlastung der Vorwürfe muss der Arbeitnehmer in Kenntnis gesetzt werden worum es geht, damit er eine sinnvolle Stellungnahme abgeben kann. Er soll insoweit die Möglichkeit bekommen, dass verlorene Vertrauen wiederzugewinnen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer aus diesem Grund auch nicht übertölpeln, indem er ihn allgemein zu einem Gespräch bittet und dann mit dem Vorwurf überraschend konfrontiert.

 

Der Arbeitgeber muss Fehlerquellen auch zu Gunsten des Arbeitnehmers nachgehen. Unterlässt er dies vorwerfbar, so ist die Kündigung ggf. vor dem Arbeitsgericht erfolgreich anzugreifen.

 

Zu wahren ist immer der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bzw. das Ultima Ratio Prinzip, wonach die Kündigung das letzte Mittel ist, wenn andere Mittel nicht mehr sachgerecht sind.

 

Die Anhörung des Arbeitnehmers muss vor der Kündigung erfolgen.

 

Nach Ausspruch der Kündigung hinzutretende neue Gründe sind nicht zu berücksichtigen, was vor der Kündigung geschehen ist, kann, wenn es bekannt wird, im Rahmen des Kündigungsschutzklageverfahrens ggf. einbezogen werden.

 

Achtung: 2-Wochenfrist des 626 II BGB!

Mit der gebotenen Eile durchgeführte Ermittlungen des Arbeitgebers hemmen die 2-Wochenfrist Frist. Vorsicht bzw. Überprüfung ist aber geboten, da die Frage, ob mit der gebotenen Eile ermittelt wurde einer Überprüfung vor dem Arbeitsgericht unterworfen werden kann. Ist die 2-Wochenfrist bei Ausspruch der außerordentlichen Kündigung abgelaufen, ist die Kündigung allein aus diesem Grund hinfällig und kann vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angegriffen werden.

 

Nach in der Rechtsprechung verbreiteter Auffassung darf der Arbeitnehmer zur Anhörung seinen Rechtsanwalt als Beistand mitbringen. Dies folgt aus dem Gesichtspunkt der „Waffengleichheit“.

 

Bei Bestehen eines Betriebsrats ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Der Betriebsrat ist so in Kenntnis zu setzen, dass er in die Lage versetzt wird, ggf. auch eigene Ermittlungen anzustellen.

 

Eine Verdachtskündigung kann auch als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. An dem Prüfungsmaßstab, der Anhörung des Arbeitnehmers und des Betriebsrats ändert sich im Vergleich zur fristlosen Kündigung nichts.

 

 

Da eine Verdachtskündigung hohen Anforderungen unterliegt muss der Arbeitgeber sie sehr gut vorbereiten; dem Arbeitnehmer eröffnet der hohe Prüfungsmaßstab vielfältige Angriffsmöglichkeiten, um die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu Fall zu bringen.