Befristungen nach dem TzBfG

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Befristung ohne Sachgrund nach dem TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Befristungen eines Arbeitsverhältnisses sind ohne sachlichen Grund für Arbeitnehmer, die seit mindestens drei Jahren nicht mehr in dem Betrieb tätig waren, für einen Zeitraum von bis zu 2 Jahren zulässig.

 

Im Rahmen dieser maximal zwei Jahre kann bis zu dreimal eine Verlängerung erfolgen (z.B. 1 Jahr / ½ Jahr…..).

 

Zu beachten ist, dass eine Verlängerung zulässig ist, nicht hingegen eine unmittelbar verändernde Verlängerung.

 

Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten.

 

Befristung mit Sachgrund nach dem TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Bei vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung auch für einen längeren Zeitraum möglich.

 

Zeitpunkt der Beurteilung des sachlichen Grundes ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu hier muss der Arbeitgeber eine Prognose über den Tag hinaus anstellen, die den sachlichen Grund für die erfolgte Befristung begründet. Die Darlegungslast für den Arbeitgeber, dass tatsächlich ein sachlicher Grund vorliegt ist hoch.

 

Erfolgt die Arbeitsaufnahme vor der Befristungsvereinbarung liegt ggf. ein unbefristeter Vertrag vor. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages das Arbeitsgericht anrufen (§17 TzBfG).

 

Für die Befristung gilt das Schriftformerfordernis, d.h. beide Vertragsparteien müssen auf der gleichen Urkunde unterschreiben.

 

ACHTUNG:

Bei mehreren Befristungen ist immer die letzte Vereinbarung relevant!

 

Ein vorausgegangener befristeter Vertrag ist nicht mehr prüfbar, wenn ein neuer befristeter Vertrag begründet wird, es sei denn die Annahme erfolgt unter dem Vorbehalt der Nachprüfung des vorausgegangenen Vertrages.

 

Ein gerichtlicher Vergleich i.S.d. § 14 I Nr.8 TzBfG i.V.m. § 278 ZPO ist nur Vergleich den das Gericht vorschlägt. Wenn die Parteien sich außergerichtlich auf eine lange Frist einigen und die Einigung dem Gericht einvernehmlich zur Protokollierung vorlegen, ist dies keine Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleiches, sondern eine schlichte Parteivereinbarung, die der vollen Überprüfung unterliegt.

 

 

Der Arbeitgeber muss bei Befristungen sehr genau auf die Voraussetzungen, Form und Fristen der Befristung achten, da er anderenfalls unbeabsichtigt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen könnte.

 

Der Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag erhält bei Fehlern des Arbeitgebers die Möglichkeit, den zunächst unbefristeten Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umzuwandeln. Wichtig für den Arbeitnehmer ist hier die Einhaltung der 3-Wochen Frist und Vorsicht bei Abschluss einer neuen Befristung mit Sachgrund.

 

Auszug aus dem TzBfG:

 

§ 14 Zulässigkeit der Befristung TzBfG

 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4.Die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8.die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

 

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

 

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

 

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

 

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

 

§ 17 Anrufung des Arbeitsgerichts TzBfG

 

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.