Arbeitsrecht

Für Sie in diesem Fachbereich tätig:
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Matthias Volquardts
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Sie haben Fragen oder ein Anliegen?
Arbeitsrecht

Kündigung, Abmahnung, Abfindung  – Fachanwalt für Arbeitsrecht!

Hier sind Sie auf unserer Seite zum Fachgebiet Arbeitsrecht. Vielleicht, um erste Informationen zu sammeln, oder aber um ein arbeitsrechtliches Problem anzupacken und zu lösen. Zum Thema Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Sie gern.

Das Arbeitsrecht dient maßgeblich dem Schutz der Arbeitnehmer beziehungsweise Arbeitnehmerinnen. Es regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es umfasst insofern alle Gesetze, Verordnungen und sonstige Bestimmungen zur unselbstständigen bzw. abhängigen Erwerbstätigkeit.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht bin ich Ihr erfahrener Anwalt. Durch die Fachanwaltschaft mit nachgewiesener Expertise und Erfahrung. Ich berate und vertrete Sie umfassend bei Fragen rund um das Arbeitsrecht, von Kündigung oder Abfindung, Abmahnung, Entgelt, Urlaub bis zur Vertragsgestaltung.

Ausgehend von Ihrem Fall klären wir, ob

  • das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist
  • ein Kündigungsgrund vorliegt
  • ein Sonderkündigungsschutz besteht
  • die Abmahnung angreifbar ist
  • wie hoch eine Abfindung ausfallen kann
  • das Zeugnis bzw. Arbeitszeugnis in Ordnung ist
  • welche Fristen einzuhalten sind
  • die Sozialauswahl zutreffend durchgeführt wurde usw.

 

Wichtig: Lange Überlegungen lässt das Arbeitsrecht nicht zu!

Eine Kündigungsschutzklage muss spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sein.

Es gilt also keine Zeit zu verlieren und Ihre Erfolgsaussichten zu prüfen!

Dafür erhalten Sie bei uns sehr kurzfristig einen Termin!

Als Anwalt im Arbeitsrecht bin ich

  • Ihr kompetenter auf das Arbeitsrecht spezialisierter Ansprechpartner
  • Ihr Interessenvertreter sowohl außergerichtlich als auch vor dem Arbeitsgericht

und

  • ich verhandele für Sie beziehungsweise begleite Sie durch das Verfahren
  • ich habe ein offenes Ohr für Ihre Fragen
  • gebe Ihnen bei Bedarf kurzfristig einen Besprechungstermin
  • informiere Sie zeitnah über den Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens und
  • kläre transparent die Frage der zu erwartenden Kosten mit Ihnen.

 

Kosten / Rechtsschutzversicherung

Wer zahlt den Anwalt im Arbeitsrecht: Die Rechtsschutzversicherer bieten gerade im Fachgebiet Arbeitsrecht je nach Vertragsgestaltung einen umfassenden Schutz.

Als Versicherungsnehmer haben Sie das Recht, sich selbst den Arbeitsrechtler Ihres Vertrauens auszusuchen. Falls Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, fragen Sie uns bitte gleich zu Beginn einer Beratung nach den voraussichtlichen Kosten. Das gibt Ihnen Sicherheit. Sie können dann abschätzen, ob sich das von Ihnen angestrebte Ziel finanziell lohnt.

Im Arbeitsrecht gilt die Besonderheit, dass jede Partei die Kosten erster Instanz unabhängig vom Ausgang des Verfahrens selbst zu tragen hat (§ 12a ArbGG). Aus diesem Grund rate ich grundsätzlich zu dem Abschluss einer Arbeitsrechtsschutzversicherung, damit Sie arbeitsgerichtliche Entscheidungen und Rechtsberatung im Arbeitsrecht frei von Kostendruck wahrnehmen beziehungsweise herbeiführen können.

Vereinbaren Sie gern unmittelbar einen Termin mit uns!

 

Im Folgenden noch ein paar Stichworte und Hinweise zum Kündigungsschutzverfahren und betr. das individuelle Arbeitsrecht:

 

Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens:

Nach Einreichung einer Kündigungsschutzklage gibt es nach rund drei bis vier Wochen einen Termin bei dem zuständigen Arbeitsgericht.

In dieser ersten Gerichtsverhandlung, dem Gütetermin, klärt das Gericht mit den Parteien, ob eine einvernehmliche Lösung möglich ist.

Die meisten Kündigungsschutzklagen enden nach Verhandlung über den Kündigungsgrund und die Höhe der Abfindung mit einem Vergleich.

Es gilt also bereits hier gut vorbereitet zu sein!

Kommt es nicht zu einer vergleichsweisen Lösung folgt in einem (oder mehreren) späteren Termin (Kammertermin) das streitige Verfahren, in dem dann auch Beweise erhoben werden können.

Abgeschlossen wird das Verfahren durch die arbeitsgerichtliche Entscheidung.

 

Aufhebungsvertrag

Hier gilt es genau zu prüfen, welche Vor- und Nachteile mit dem Aufhebungsvertrag verbunden sind. Denkbar wären zum Beispiel einerseits Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld oder andererseits steuerliche Nachteile. Inhalt eines Aufhebungsvertrages können z.B. sein:

  • Zeitpunkt der Beendigung unter Einhaltung zumindest der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist.
    • Ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist besteht indes die Gefahr einer Sperrzeit von 12 Wochen betreffend das Arbeitslosengeld.
  • Grund der Beendigung.
    • Aufgrund einer ggf. drohenden Sperrzeit sollte klargestellt sein, dass die Kündigung bzw. das Aufhebungsverlangen vom Arbeitgeber ausgeht.
  • Höhe der Abfindung
    • Hier gilt es gut zu verhandeln. Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich nicht geregelt.
  • Unwiderrufliche Freistellung
    • Erfolgt die Freistellung nur widerruflich kann der Freistellungszeitraum nicht ohne weiteres mit Urlaubsansprüchen verrechnet werden
  • Verrechnung von Urlaub und sonstigen Freizeitausgleichsansprüchen
  • Qualifiziertes Arbeitszeugnis
    • Hier sollte hinsichtlich Führung und Leistung eine konkrete Notenstufe vereinbart werden. Wichtig ist auch die Vereinbarung einer der Notenstufe entsprechenden „gute Wünsche“ Formulierung am Ende des Zeugnisses!
  • Zwischenzeugnis
    • Dauert das Arbeitsverhältnis noch länger an, hilft das Zwischenzeugnis bei neuen Bewerbungen.
  • Vereinbarung einer „Turboklausel
    • Die Turboklausel erlaubt es Ihnen, das Arbeitsverhältnis ggf. auch frühzeitiger zu beenden. Im Regelfall erhalten Sie dann einen Aufschlag auf die Abfindung in Höhe der vom Arbeitgeber ersparten Arbeitnehmerbruttobeträge.
  • Gegenseitige Herausgabepflichten
  • Verschwiegenheitsklausel

Kündigung – Meldung beim Arbeitsamt!

Nach Erhalt der Kündigung ist diese dem Arbeitsamt zu melden, damit dort Vermittlungsbemühungen gestartet werden können. Bei verspäteter Meldung drohen Nachteile bei dem Arbeitslosengeld! Hierauf sollten Arbeitgeber in einer Kündigung hinweisen.

Abmahnung

Nicht jedes als Abmahnung bezeichnete Schreiben ist eine Abmahnung. Auf den Inhalt kommt es an! Wichtig sind Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung. Erforderlich ist indes die konkrete Benennung des Fehlverhaltens sowie auch die Feststellung des Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen und der Hinweis darauf, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Fehlen diese Inhalte, handelt es sich allenfalls um eine Ermahnung.

Da die Abmahnung in der Regel Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist, kann eine unzureichend formulierte Abmahnung die Kündigung zu Fall bringen.

Achtung: Eine einzige Abmahnung kann vor Ausspruch einer Kündigung reichen! Die weit verbreitete Annahme, der Arbeitgeber müsse drei Abmahnungen schreiben, bevor er kündigen kann, ist so falsch!

Mündliche Kündigung

Gab es früher, heute muss eine Kündigung um wirksam werden zu können schriftlich erfolgt sein!

Der Kündigende muss den Zugang der Kündigungserklärung beweisen.

Sonderkündigungsschutz

Unter bestimmten Voraussetzungen genießen Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann dann nur sehr eingeschränkt oder gar nicht kündigen. Dies betrifft z.B.:

  • Betriebsratsmitglieder
  • Schwerbehinderte Menschen
  • Datenschutzbeauftragte
  • Schwangere
  • Mütter nach der Entbindung
  • Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen
  • Auszubildende
Fristen im Arbeitsrecht

Achtung Fristen! Wie schon gesagt lässt das Arbeitsrecht lange Überlegungen nicht zu.

Schon nach kurzen Zeitabläufen kann Verjährung drohen! Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, nach denen fällige Ansprüche spätestens drei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Ist die Frist verstrichen, kann der Anspruch ggf. nicht mehr durchgesetzt werden.

Ausschlussfristen können sich u.a. aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben.

Viele Ausschlussklauseln sind tatsächlich unwirksam. Auch nach Fristablauf kann also eine Überprüfung lohnen.

Sind die Fristen im Arbeitsvertrag kürzer als drei Monate, ist die Regelung unwirksam. Auch darf die Klausel nicht zum Ausschluss des gesetzlichen Mindestlohns führen.

Mögliche Kündigungsgründe i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes:

Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt die Ursache der Kündigung in der Sphäre des Arbeitgebers. Dies kann sich z.B. ergeben aus Umstrukturierungsmaßnahmen, Rationalisierungen oder der Stilllegung eines Betriebs oder eines Betriebsteils. Bei Fortführung ist auch hier die Sozialauswahl zu beachten, das heißt der Arbeitgeber muss abwägen, welchen Arbeitnehmer er kündigt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Der verhaltensbedingten Kündigung liegt ein vermeintlich arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu Grunde. In der Regel ist – ausgenommen bei sehr schwerwiegenden Verstößen – zuvor eine Abmahnung zu erteilen. Die Abmahnung ist dann das mildere Mittel, um den Arbeitnehmer zu einem vertragsgerechten Verhalten anzuhalten. Ausgangspunkt für Abmahnung und nachfolgende verhaltensbedingte Kündigung können z.B. sein:

  • Arbeitsverweigerung
  • Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers oder anderer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
  • Beleidigungen / sexuelle Belästigungen etc.
  • Nichtvorlage oder verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Bei schwerwiegenden Verstößen kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Diese setzt indes voraus, dass eine Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber unzumutbar ist.

Personenbedingte Kündigung

Dies kann z.B. eine krankheitsbedingte Kündigung sein. Erforderlich ist eine negative Gesundheitsprognose und die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch entweder häufige kurze oder lang andauernde Erkrankungen. Zu prüfen ist auch, ob eine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht. Ggf. kann auch ein BEM, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement, vorrangig vor einer Kündigung sein.

Auch eine Inhaftierung oder ein langwieriger Führerscheinentzug kann Grund für eine personenbedingte Kündigung sein.

Neuer Arbeitsvertrag bei Betriebsübergang

Kommt es zu einem Betriebsübergang, gehen die Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf den neuerlichen Arbeitgeber über. Vorauzssetzung ist aber, dass der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin diesem Übergang nicht nach entsprechender Unterrichtung durch den alten Arbeitgeber widerspricht. Geregelt ist dies in § 613a BGB.

Der alte Arbeitsvertrag hat also Bestand, eine neue Fassung ist nicht erforderlich.

Tritt nach dem Betriebsübergang der neuerliche Arbeitgeber an seine Arbeitnehmer/innen mit dem Ansinnen einen neuen Arbeitsvertrag – mit der neuen Firmenbezeichnung – abzuschließen heran, so ist Vorsicht geboten.

Findet sich im alten Arbeitsvertrag als Arbeitsort die aktuelle Betriebsstätte, so steht im neuerlichen vielleicht, dass der Arbeitnehmer ggf. auch an einem anderen Ort des Unternehmens beschäftigt werden kann. Hierin liegt eine deutliche Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Daneben können auch nachteilige Regelungen betreffend die Vergütung oder die Arbeitszeiten enthalten sein.

Vor Unterzeichnung eines neuen Vertrages heißt es also: Vorsicht, erst prüfen, dann unterschreiben. Ein Anspruch auf Unterzeichnung hat der „neue“ Arbeitgeber nicht.

Urlaub

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gewährung seines Urlaubs, soweit er diesen sachgerecht beantragt hat.

Trotz dieses grundsätzlichen Anspruches kann aber der Arbeitgeber den für einen bestimmten Zeitraum beantragten Urlaub ablehnen. Voraussetzung sind einerseits dringende betriebliche Gründe oder andererseits Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.

Was aber tun, wenn der Arbeitgeber den beantragten und vielleicht schon gebuchten Urlaub nicht gewähren will? – Eine Eigenbeurlaubung, das heißt Urlaub ohne Zustimmung des Arbeitgebers, ist für den Arbeitnehmer indes gefährlich, da sie eine Kündigung begründen könnte.

Im Streitfall bleibt dem Arbeitnehmer bei entsprechender Eilbedürftigkeit nur die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch vor dem Arbeitsgericht im Wege der Einstweiligen Verfügung durchzusetzen.

Mit unserer Kanzlei in Reinfeld sind wir gern für Sie da!

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